A sigla CIPA significa Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, ou, pelo menos, assim significava. Isso porque, desde o dia 22 de setembro de 2022, com a publicação da nova Lei 14.457/2022, CIPA é a sigla para “Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio” (g.n.). Afinal: do que trata essa lei, e, mais, de onde vem o acréscimo do assédio para a sigla?
A Lei 14.457/2022 instituiu o Programa Emprega + Mulheres e promoveu alterações na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A lei prevê e estimula a adoção de diversas medidas, aqui exemplificadamente referidas: apoio à parentalidade na primeira infância; apoio à parentalidade por meio da flexibilização do regime de trabalho; qualificação de mulheres em áreas estratégicas para a ascensão profissional; apoio ao retorno ao trabalho das mulheres após o término da licença-maternidade; reconhecimento de boas práticas na promoção da empregabilidade das mulheres por meio da instituição do selo Emprega + Mulher; prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no âmbito do trabalho; além do estímulo ao microcrédito para pequenas e médias empresas.
Doravante, fica alterada a redação do art. 163 da CLT para prever o seguinte: “Será obrigatória a constituição de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (Cipa), em conformidade com instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho e Previdência, nos estabelecimentos ou nos locais de obra nelas especificadas”.
Decerto, as instruções sobre CIPA continuam previstas na Norma Regulamentadora 5, cujo último texto é fruto da Portaria MTP 422, de 7 de outubro de 2021, sendo a comissão do tipo bipartite, ou seja, com representantes dos empregados, eleitos em escrutínio secreto, e do empregador, por ele escolhidos, para mandato de 12 meses.
De acordo com a citada NR, a CIPA tem como dentre outras atribuições acompanhar o processo de identificação de perigos e avaliação de riscos, bem como a adoção de medidas de prevenção implementadas pela organização; registrar a percepção dos riscos dos trabalhadores por meio do mapa de risco ou outra técnica ou ferramenta apropriada à sua escolha; verificar os ambientes e as condições de trabalho visando identificar situações que possam trazer riscos para a segurança e saúde dos trabalhadores; elaborar e acompanhar plano de trabalho que possibilite a ação preventiva em segurança e saúde no trabalho; participar no desenvolvimento e implementação de programas relacionados à segurança e saúde no trabalho; acompanhar a análise dos acidentes e doenças relacionadas ao trabalho; e, ainda, propor, quando for o caso, medidas para a solução dos problemas identificados (g.n.).
A empresa, por sua vez, tem como obrigação garantir que as atividades da CIPA sejam executadas adequadamente e com liberdade. Já com a Lei 14.457/2022, criam-se novas obrigações para as empresas em relação às suas CIPAs, devendo-se adotar medidas expressas e outras que entenderem necessárias, com vistas à prevenção e ao combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no âmbito do trabalho (g.n.).
Tem-se assim que o assédio a que se refere o nome na sigla é o assédio sexual. Não há, no entanto, vedação de que as medidas sejam também de combate ao assédio moral, já que esse pode ser tido como uma forma de violência mental no âmbito do trabalho.
A Convenção 190 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), aprovada em 2019 em Genebra, versa sobre a eliminação da violência e do assédio no mundo do trabalho. Conquanto ainda não seja ratificada pelo Brasil, pode claramente auxiliar nas definições como direito comparado, trazendo, por exemplo: “(a) o termo “violência e assédio” no mundo do trabalho refere-se a um conjunto de comportamentos e práticas inaceitáveis, ou de suas ameaças, de ocorrência única ou repetida, que visem, causem, ou sejam susceptíveis de causar dano físico, psicológico, sexual ou económico, e inclui a violência e o assédio com base no gênero”.
São diversas as medidas previstas na nova legislação trabalhista para prevenção e combate ao assédio e outras formas de violência no âmbito do trabalho. Para tanto, de se destacar o art. 23: “realização, no mínimo a cada 12 (doze) meses, de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações”.
É sabido que, de acordo com a NR 5, faz parte das atribuições da CIPA também promover, anualmente, em conjunto com o SESMT (onde houver), a Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho (SIPAT). Assim, parece que as ações de capacitação, orientação e sensibilização de empregados e empregadas sobre o tema podem ser apresentadas na SIPAT.
Também contempla a nova lei a “inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e nas práticas da CIPA”, o que parece ser coerente com a atribuição da CIPA no sentido de elaborar e acompanhar de plano de trabalho que possibilite a ação preventiva em saúde no trabalho, assim como a participação no desenvolvimento e implementação de programas relacionados à saúde no trabalho, já que o assédio é causa de adoecimento laborativo.
Por isso, não apenas a inclusão na SIPAT, mas nas atividades em geral da CIPA, há a obrigação de previsão e efetiva implementação de ações que visem evitar e combater o assédio e outras formas de violência no trabalho. Ressalte-se também que o treinamento deve ser em todos os níveis hierárquicos, até pelo fato de que, normalmente, o assédio sexual é vertical e descendente.
A previsão legal, contudo, vai além de normas programáticas envolvendo a CIPA. Exige, em verdade, que as empresas realmente abracem sua responsabilidade social no que diz respeito ao combate ao assédio e a outras formas de violência no trabalho, com medidas efetivas. Logo, não serão mais suficientes superficialidades, como cartazes alusivos, placas de proibição de assédio e condutas assemelhadas, com meras menções apenas em situações de denúncias.
Prevê a atual legislação também como obrigação das empresas “a inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às empregadas”. Tal obrigação é, de fato, uma novidade, até porque antes as empresas poderiam apenas abordar em seus programas de compliance, quando existissem, referências ao assédio como prática abominável no ambiente de trabalho e causadora, inclusive, de adoecimento, absenteísmo e, por que não, risco trabalhista acentuado, pela possibilidade aumentada de ações judiciais pleiteando danos morais.
Claro que as empresas podem aproveitar os manuais de conduta já existentes, dando maior ênfase, se ainda não o fizerem, ao assunto, conceituando de forma mais abrangente e clara possível os termos assédio e violência, com as possibilidades de caracterização das condutas.
Prevendo as condutas, esclarecendo sobre a importância da prevenção e, sobretudo, reafirmando que não haverá tolerância ao assédio e à violência no trabalho (é o que se espera, pelo menos), caso ainda persistam tais situações, devem ser elas denunciadas e punido o agressor.
E é nesse sentido a obrigação prevista na lei de “fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis”. Responsável indireto é o empregador, por si, pela previsão do art. 932, III, do Código Civil, mas também superiores hierárquicos que se omitirem ou forem permissivos com a prática.
Parece-me que sanções administrativas, no âmbito das relações de trabalho, confundem-se com alguns procedimentos jurídicos cabíveis, como o exercício implacável do poder disciplinar pela aplicação de penalidades ao assediador ou praticante de violência no trabalho, respeitado, naturalmente, o direito de ampla defesa. A grande questão em torno do assédio, especialmente sexual, continua sendo a sua comprovação efetiva. Infelizmente, e porque são vis e ardilosos os métodos, a maioria dos assediadores pratica os atos de forma escusa, longe de testemunhas, aproveitando-se de momentos de vulnerabilidade da vítima.
Justamente por isso a denúncia e a investigação dos fatos têm que garantir o anonimato e o sigilo durante o procedimento, sem exposição das partes envolvidas. Dependendo do tamanho da empresa, e de quem é o acusado de assédio, pode ser recomendável uma consultoria externa para apuração dos fatos, evitando-se constrangimentos. Há inclusive empresas que oferecem serviço específico de canal de denúncia via aplicativo.
Por fim, as empresas têm o prazo de 180 dias para implementação e adoção das medidas citadas acima, o que permite planejamento e verdadeira mudança de paradigma nas organizações em que isso for necessário, adotando-se um compromisso verdadeiro com o combate ao assédio em todas as suas formas.
Fonte: JOTA